灵活用工合同，不交五险合理吗？

1、确认用工性质：首先判断自己与用人单位之间是否构成劳动关系，可通过工资发放、考勤记录、工作安排方式等证据判断。若符合劳动关系标准，用人单位必须缴纳五险。
2、收集相关证据：包括劳动合同、工资条、工作记录、考勤表等，用于证明双方存在事实劳动关系及用人单位未依法缴纳五险的事实。
3、向社保行政部门投诉：携带相关证据材料向当地人力资源和社会保障局或劳动监察大队投诉，要求用人单位依法补缴社保。
4、申请劳动仲裁：若投诉无果，可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位依法缴纳五险。
5、咨询专业律师：根据自身情况，寻求专业律师的帮助，评估维权路径和可能的风险，制定更有效的解决方案。
选择维权方式时应重点考虑用工性质、证据充分程度以及维权成本等因素，以确保行动的可行性和有效性。
如您不确定如何操作，建议尽快联系专业律师进行详细咨询，以便更好地维护自身权益。
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不合法。
如果用人单位与劳动者之间存在劳动关系，无论合同形式如何，都必须依法缴纳五险。这是法律强制性规定，不能通过合同条款予以免除。
若双方签署的是真正的灵活用工协议，例如非全日制用工、劳务关系或外包合作关系，并且不符合劳动关系的认定标准，那么用人单位没有强制缴纳五险的义务，但可依法参加灵活就业人员社保。
若用人单位以“灵活用工”名义规避缴纳五险的法定义务，即便合同中明确约定不交五险，该条款也因违反法律强制性规定而无效，劳动者仍可依法维权。
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1、无法享受社保待遇：例如，劳动者在未缴纳医疗保险的情况下突发重病，将无法报销医疗费用，造成重大经济损失。又如在未缴纳养老保险的情况下，退休后无法领取养老金。
2、维权难度大：例如，某劳动者与单位签订的是“灵活用工协议”，但实际工作内容与普通员工无异，单位却拒绝为其补缴社保。若该劳动者未能及时收集工资条、打卡记录等证据，可能导致仲裁或诉讼失败，无法获得法律支持。
这些风险提醒我们，在面对不交五险的用工合同中，应保持警惕，必要时寻求专业法律帮助，以保障自身合法权益。
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根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”该条款明确了用人单位在与职工建立劳动关系后，必须为其缴纳社会保险。
如果用人单位与劳动者之间构成劳动关系，无论签订的是何种形式的用工合同，只要存在事实劳动关系，用人单位就有法定义务为其缴纳五险。即使双方在合同中约定不交五险，该约定也因违反法律的强制性规定而无效。
而对于真正意义上的灵活用工关系，如非全日制用工、劳务合同关系或外包合作等，由于其不符合劳动关系的认定标准，用人单位没有强制缴纳五险的义务，但劳动者可自愿以灵活就业人员身份参保。
综上，判断灵活用工合同是否合法不交五险，关键在于是否构成劳动关系。若构成劳动关系而不交五险，用人单位将面临法律追责，劳动者有权依法维权。